Colunista: Fernando Dandolini Fernandes

Os líderes estão focando mais em mudar processos, ao invés de mudar mentes

9849676092?profile=originalQuantas transformações estamos presenciando no mercado nos últimos anos? Centenas de fusões, aquisições, inovações, mudanças de comportamento de consumidores, entre outras.

De acordo com um estudo da BCG, 85% das empresas sofreram mudanças durante a década passada. O mesmo estudo mostrou que 75% destas transformações acabaram não melhorando a performance dos negócios.

Por que isso acontece?

Profissionais da área de saúde mental já dizem há muito tempo que as pessoas não conseguem se adaptar bem a muitas mudanças de vida ocorrendo ao mesmo tempo.

Se você sofre uma perda na família, muda de emprego, e se muda tudo em pouco tempo, as chances são de que sua própria estabilidade interna possa se deteriorar ou mostrar sinais de uma forte tensão interna. O mesmo vale dentro das organizações.

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Mudança envolve perda, e as pessoas podem suportar apenas uma perda em um dado momento.

Quando eu aprendi que a mudança envolve perda, foi algo bem impactante na minha postura como líder. Passei a tentar entender muito mais as preocupações de meus colegas e colaboradores, tentando explorar quais as perdas estavam associadas a um determinado processo de mudança. Muitas vezes era o medo da perda: do emprego, da segurança em relação a abandonar um processo que já dominavam, de poder ao dividirem ou passarem um processo para outro departamento ou pessoa, entre outros.

Exercer liderança seria muito mais fácil se as organizações enfrentassem problemas que já conhecessem as soluções.

Certa vez, eu estava na primeira reunião de diretoria que discutiria sobre o processo de aquisição da empresa que eu estava trabalhando, por parte de uma outra grande empresa do mesmo segmento.

Quando começamos a discutir o tema, eu levantei o ponto que todas as lideranças da empresa deveriam ser orientadas e treinadas de como tratar as preocupações de todos os colaboradores, por entender que aquele processo causaria uma grande instabilidade, que poderia comprometer o bom ambiente de trabalho, e por final o desempenho de cada um, e da própria empresa.

A minha surpresa foi que ao abordar essa situação, o presidente falou:

“Já temos uma resposta para isso, que foi dada como orientação do conselho de diretoria global: “Business as usual”, o que quer dizer em bom português, “Não muda nada, segue o jogo”.”

Nem preciso dizer no que a empresa se transformou depois, parecia uma série com o tema de “mortos vivos”, um tipo de Walking Dead corporativo, seria uma comparação bem apropriada, seria bem cômico, se não fosse trágico!

Existem problemas técnicos, relacionados ao know-how e procedimentos.

Mas existem outros problemas que não podem ser resolvidos tecnicamente.

São desafios de adaptação porque eles exigem o entendimento do que as pessoas pensam e se sentem em relação as mudanças, e que requerem novas descobertas e ajustes de vários lugares da organização.

Sem aprender novas maneiras - mudar atitudes, valores e comportamentos - as pessoas não podem dar o salto adaptativo necessário para se desenvolver no novo ambiente.

A sustentabilidade da mudança depende da integração das pessoas com o problema.

As pessoas não conseguem enxergar, no início do processo, que a nova situação será melhor do que a condição atual. Esse comportamento é automático. O que as pessoas veem claramente é o potencial de perda.

“Quanto maior a mudança, maior o aprendizado, porém maior será a resistência das pessoas, e maior o perigo para quem lidera.”

(Ronald Heifetz)

Por isso que a mudança de um negócio requer a transformação das pessoas, e isso deve começar pelos líderes e outros influenciadores dentro da organização.

Os líderes tem um impacto muito grande sobre o que pensam os demais colaboradores, e influem diretamente na mudança da cultura organizacional.

Na medida em que os líderes mudam sua forma de pensar, e se dedicam a ouvir as pessoas, eles começam a ser mais persuasivos, convencendo outros colaboradores do benefício da mudança.

Em alguns processos de mentoria que já realizei, me lembro de situações em que meus mentorados estavam muito preocupados com as mudanças que ocorreriam nas empresas que eles estavam trabalhando. Eu fazia questionamentos simples, para começar a abrir a mente para uma outra perspectiva:

  • O que te leva a pensar que essa mudança especifica só vai causar perdas para você?
  • Pense em um pior e um melhor cenário depois dessa mudança.
  • Se você quiser fazer parte desta mudança, e influenciar os outros, em que que cenário você acredita?
  • Qual a sua responsabilidade neste processo de mudança?

Esse é o papel do líder, provocar uma discussão que revele preocupações, anseios, mas também alternativas.

É também de ter a coragem de dar notícias difíceis, levantar questões para que as pessoas possam enfim absorver melhor a realidade e se adaptem as mudanças que as organizações e que o mercado exige.

Por isso liderar é tão desafiador, mas é tão apaixonante!

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Sobre o autor

Fernando Dandolini Fernandes é profissional de Vendas, Marketing e Treinamento, com mais de 20 anos de experiência nos segmentos de Vendas, Marketing e Desenvolvimento de equipes comerciais.

 

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