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Valor Econômico
Jornalista: Jacílio Saraiva
03/08/20 - Realocar funcionários pode ser um desafio para chefias que, geralmente, têm pouco tempo na agenda para monitorar as transições. Especialistas em recursos humanos afirmam que, para uma transferência oferecer resultados no curto prazo, é preciso conhecer o perfil do profissional que vai mudar e aplicar treinamentos sobre a futura área antes da troca.
Considerar principalmente candidatos com alta capacidade de adaptação e disponibilidade para aprender rotinas diferentes pode encurtar o caminho. Rodízios mais urgentes também são facilitados se a organização mantém atualizado um mapeamento do capital humano disponível.
Na opinião de Antônio Salvador, líder de negócios de carreira na consultoria de RH Mercer Brasil, empresas que dispõem de treinamentos on-line, universidades corporativas ou ferramentas de avaliação de competências devem usar os recursos para a preparação antes da mudança. “A prioridade é manter uma comunicação clara sobre a troca”, diz. “Não se trata apenas de dizer ao colaborador que ele vai ser realocado, mas ouvi-lo e saber se ele tem interesse”.
Se o revezamento de área for feito apenas para “acomodar” um talento, sem um suporte adequado, a alteração sairá “cara e ineficiente”, afirma. O consultor lembra que o job rotation não é uma solução desconhecida do mercado de trabalho, sendo mais aplicada a recém-contratados, mas que tomou uma dimensão diferente durante a pandemia. “Esse ‘novo normal’ está possibilitando, ou até obrigando, as corporações a adotarem conceitos para outros fins.”
Fábio Battaglia, CEO da consultoria de capital humano Randstad, diz que todo esforço feito por uma organização para manter um funcionário no quadro é bem-vindo. “Além de já estar familiarizado com a empresa, o que permite uma rápida adaptação, a ação fortalece o engajamento do realocado e do restante da equipe, que percebem o movimento positivo das lideranças.” Para ele, sessões de coaching com o gestor imediato podem ser consideradas para suavizar a remoção.
O consultor lembra que a chefia deve entender que o funcionário precisará de tempo para se desenvolver em outro ambiente. “Alinhar entregas é relevante, mas deve-se oferecer condições para que o executivo possa compartilhar ansiedades e receios.” Se a missão proposta requer resultados imediatos e o gestor não tem condições de acompanhar a transição de perto, é melhor rever o plano e encontrar outra alternativa para a empresa e o colaborador, diz.
Battaglia aconselha mais objetividade às corporações na hora de promover a “dança das cadeiras”. Para não errar, devem eleger profissionais com valores alinhados aos da companhia, com alta capacidade de adaptação e disponibilidade para aprender.
Plínio João de Sousa, professor de inovação, criatividade e novos modelos de negócios da ESPM, explica que é importante que as diretorias invistam no mapeamento do capital humano para que a movimentação de talentos seja mais assertiva. Com isso, será mais fácil adequar os treinamentos quando surgir uma necessidade, ressalta.
Milena Bizzarri, diretora de recursos humanos, marketing e comunicação da consultoria Mazars, destaca que os profissionais que estão na mira das alterações de organograma devem valorizar a proposta. “Mais do que uma forma de manter o emprego, em um momento crítico do mercado de trabalho, é uma maneira de desenvolver competências.”
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