MERCADO

Estadão

Nos últimos anos, a Gestão da Carreira, invariavelmente, tem sido relacionada com o tema Competência, cuja discussão sofre com profunda banalização, sobretudo no mundo corporativo que, via de regra, reduz o assunto ao C.H.A. (Conhecimento, Habilidade e Atitude), como se a sigla, por si só, explicasse toda a complexidade que envolve o conceito.

Importante ressaltar que o conceito de competência não se relaciona apenas às pessoas, pois também se relaciona a outros níveis organizacionais, além das pessoas, as equipes de trabalho; os departamentos ou unidades organizacionais e a organização como um todo.

Assim, de um lado, o conceito de Core Competence ou Competência Organizacional se refere ao conjunto de recursos/atributos que uma organização possui (capital, pessoas, marca, tecnologia, cultura….) e que devem ser combinados para agregar valor aos clientes e, dessa forma, estabelecer ou sustentar vantagem competitiva (PRAHALAD e HAMEL, 1995).

Por outro lado, o conceito de Competência Individual diz respeito aos atributos/capacidades que as pessoas devem possuir para se tornar ou se manter empregáveis, pois representam expectativas em relação ao desempenho de indivíduos em determinados espaços profissionais, também chamados espaços ocupacionais (DUTRA, 2017).

Esses atributos, por sua vez, são compostos por um conjunto de saberes (SABER, SABER-FAZER e SABER SER) que o indivíduo possui e deve saber combinar e pôr em prática de forma coerente com as exigências de uma situação profissional, alinhando-os aos imperativos de desempenho.

Em suma, ser reconhecido como competente é, evidentemente, ser visto como alguém que sabe agir com competência, capaz de conduzir práticas profissionais pertinentes, em relação às exigências de um espaço de atuação ou de uma carreira (Le Boterf, 2006).

Portanto, o Novo Mundo do Trabalho impõe aos indivíduos o desafio de mapear as competências consideradas críticas para iniciar, se manter ou realizar transição nas carreiras escolhidas.

* Professor da PUC-SP