Muitos cientistas do meio da carreira estão deixando a academia para pastagens mais verdes na indústria. Crédito: Adaptado de Getty
A "grande resignation" atingiu as Faculdades? Uma onda de saídas, muitas delas de cientistas do meio da carreira, chama a atenção para o descontentamento generalizado nas universidades
A revista Nature publicou recentemente um artigo com o título “Has the ‘great resignation’ hit academia?”. Em tradução livre, “por que tantos acadêmicos decidem deixar a carreira acadêmica?”.
Esse tema também foi postagem em uma rede social de Yasmin Haddad, doutoranda em Filosofia pela McGill University. Assim como Yasmin Haddad, vários pesquisadores acadêmicos devem se identificar com essa questão que, pelo visto, não é só uma realidade brasileira.
O artigo denuncia uma onda de desistências, muitas delas de pesquisadores em meio de carreira, chamando a atenção para o descontentamento generalizado nas universidades. Por exemplo, Christopher Jackson twittou que estava deixando a Universidade de Manchester, no Reino Unido, para trabalhar na Jacobs, uma empresa de consultoria científica. Jackson, um geocientista proeminente, faz parte de uma onda crescente de pesquisadores que usam a hashtag #leavingacademia ao anunciar suas demissões do ensino superior. Como muitos, seu descontentamento se agravou em parte devido às crescentes demandas do ensino enquanto professor e pressão para ganhar subsídios em meio a pandemia da Covid-19.
Segundo a Nature, as demandas acadêmicas aumentaram o descontentamento entre os pesquisadores que precisam trabalhar mais e mais para competir por um número cada vez menor de cargos permanentes nas universidades.
O nível de infelicidade entre os acadêmicos foi refletido na pesquisa anual de carreiras de 2021 da Nature. Pesquisadores em meio de carreira estavam mais insatisfeitos do que acadêmicos em início ou fim de carreira. “Para indivíduos em meio de carreira que estão saindo, evidencia algo muito mais significativo se eles têm uma hipoteca, carro e filhos”, diz Jackson.
Descontentamento no meio da carreira
A pesquisa de salário e satisfação da Natureza para 2021 ofereceu um panorama das condições de trabalho e qualidade de vida de pesquisadores de todo o mundo. A pesquisa contou com respostas de mais de 1.200 pesquisadores que se identificaram como meio de carreira, uma etapa da vida científica que vem com desafios e incertezas particulares. Juntos, os resultados ajudam a explicar por que muitos pesquisadores do meio da carreira estão repensando seus caminhos.
Trinta e sete por cento dos pesquisadores do meio da carreira estavam insatisfeitos com sua posição atual, um grau de insatisfação que os diferenciava tanto dos pesquisadores do início (32%) quanto do final da carreira (32%)
Para os cientistas do meio da carreira, a incerteza sobre o futuro se aproxima maior: quase um quarto (24%) disse estar extremamente insatisfeito com suas oportunidades de avanço na carreira. Em comparação, 17% dos pesquisadores em início de carreira e 19% dos pesquisadores de fim de carreira tinham esse nível de dúvida.
Pesquisadores de meio de carreira geralmente enfrentam tarefas e tarefas administrativas que vão além do laboratório. Na pesquisa, 34% dos pesquisadores no meio da carreira disseram estar insatisfeitos com o tempo que têm para pesquisa. Vinte e um por cento dos pesquisadores em início de carreira e 28% dos pesquisadores de fim de carreira ecoaram essa queixa.
Quarenta e um por cento dos pesquisadores do meio da carreira - em comparação com 32% dos cientistas em início de carreira - relataram que a política organizacional ou a burocracia frequentemente ou sempre frustravam seus esforços para fazer um bom trabalho. — Pesquisa de Chris Woolston.
Karen Kelsky viu também as condições acadêmicas se deteriorarem nos 12 anos desde que a antropóloga deixou seu cargo na Universidade de Illinois para se tornar uma coach de carreira. As queixas incluem falta de apoio, aumento da carga de trabalho, aumento da hostilidade da direita em relação aos acadêmicos e salários que não acompanharam o custo de vida.
No início de 2021, Kelsky, vendo uma mudança dramática no descontentamento, criou o The Professor is Out, um grupo privado no Facebook para profissionais de ensino superior compartilharem conselhos e apoio para aqueles que estão deixando a academia. Esse grupo cresceu para mais de 20 mil membros no ano passado. “O que é incrível é quantos deles são titulares”, diz ela. “A narrativa esmagadora é que as pessoas são mais felizes quando saem da academia”.
Christopher Jackson agora trabalha em consultoria científica após uma carreira acadêmica que durou quase duas décadas.
Crédito: Thomas Angus, Imperial College London
O ensino superior não escapou da “grande demissão” – a onda internacional de demissões de trabalhadores que começou em 2021, incluindo um recorde de 47 milhões de residentes nos EUA e 2 milhões no Reino Unido, em grande parte por causa das consequências da pandemia de Covid-19 e salários estagnados.
A Nature conversou com mais de uma dúzia de pesquisadores que deixaram a academia, que descrevem ambientes de trabalho tóxicos, bullying e falta de consideração por sua segurança e bem-estar como fatores em suas decisões.
A Nature também afirma que pesquisadores estabelecidos podem ter o privilégio de sair voluntariamente, mas muitos não têm certeza de como suas habilidades se traduzirão em outros setores. Outros que enfrentam o racismo sistêmico e o sexismo estão sendo forçados a sair, em parte devido ao preconceito estrutural. Suas saídas ameaçam o progresso na diversidade, equidade e inclusão na força de trabalho acadêmica.
A Austrália passa por algo semelhante. “Agora, estamos vendo muitas pessoas procurarem trabalho em outros lugares ou se aposentarem, quando podem”, diz Lara McKenzie, antropóloga da Universidade da Austrália Ocidental em Perth.
Razões para sair
Em 31 de março, Caspar Addyman, um psicólogo de desenvolvimento que estuda emoções de bebês na Goldsmiths, Universidade de Londres, anunciou sua demissão, a partir de junho, no Twitter. Sua carta de demissão cita, o que em sua opinião, a frustração do corpo docente com a má gestão universitária, que culminou em "um voto maciço de falta de confiança [nos administradores seniores], inúmeros apelos individuais e testemunhos e greves locais sem precedentes". Mas foi o corte de 38% na pensão que finalmente o levou a sair.
"Eu poderia imaginar passar o resto da minha vida descobrindo por que os bebês eram felizes, mas depois de sete anos, tornou-se muito difícil imaginar fazer essa moagem para sempre", diz ele, referindo-se ao aumento das responsabilidades administrativas e ao que ele descreve como uma abordagem cada vez mais regimentada para o ensino. Apesar de ser um acadêmico que parecia sua identidade, Addyman não considerou se mudar para outra instituição. "Por que ficar neste mundo se vai ser uma versão um pouco diferente?", ele pergunta.
Enfrentando um ambiente de financiamento hostil e custos crescentes, goldsmiths anunciou 20 cortes de pessoal até agora. Um porta-voz da Goldsmiths diz: "Reconhecemos o quão profundamente perturbador e doloroso este período de mudança tem sido, e continua sendo, para nossa comunidade, à medida que tomamos algumas decisões difíceis para garantir que goldsmiths tenha um futuro sustentável. Continuaremos apoiando e aconselhando todos os afetados com um apoio abrangente de carreiras."
Reduções semelhantes da força de trabalho ocorreram na Austrália, um país duramente atingido pela perda de receita de taxas para estudantes internacionais, que não puderam entrar no país devido às restrições do COVID-19. Em maio de 2021, um em cada cinco empregos acadêmicos na Austrália havia sido cortado. "Agora, estamos vendo muitas pessoas procurarem trabalho em outro lugar ou se aposentarem se puderem pagar", diz Lara McKenzie, antropóloga que estuda tendências acadêmicas de força de trabalho na Universidade da Austrália Ocidental, em Perth. Aqueles que permanecem perdem colegas de confiança e não querem assumir as enormes cargas de trabalho deixadas para trás, acrescenta.
Diante de um grande corte na pensão, Caspar Addyman renunciou ao seu cargo acadêmico sem um plano claro.
Crédito: Kerry Harrison
Naomi Tyrrell, consultora de pesquisa social com sede em Barnstaple, Reino Unido, criou um grupo de apoio no Facebook em 2020 chamado AltAc Careers UK para ajudar as pessoas a sair da academia. Antes do COVID-19, diz ela, os êxodos mais visíveis eram de biociências, computação e ciências médicas — disciplinas com oportunidades óbvias de pesquisa no setor privado. "Isso está mudando um pouco. [Estar sobrecarregado] é um fator-chave agora" para aqueles em todas as disciplinas que estão planejando sair, diz ela. A mudança para o modelo com fins lucrativos da gestão universitária do Reino Unido também frustrou as pessoas. À medida que a matrícula dos alunos aumenta, também aumentam as posições precárias baseadas em contratos — bem como reclamações dos funcionários sobre serem tomadas como garantidas. "Eu ouço coisas como: 'Ninguém agradeceu ou perguntou se eu estava bem ou como a universidade poderia me apoiar'", diz ela.
Jess Leveto, socióloga da Kent State University, em Ohio, ouve queixas semelhantes — particularmente de mães acadêmicas — nos Estados Unidos. "Por muito tempo, as pessoas investiram na mentalidade ideal de 'vou produzir o máximo que puder e mostrar a elas que sou uma boa funcionária, mas o cuidado não foi recíproco", diz ela.
Leveto pesquisou cerca de 1.000 professores universitários dos EUA nos últimos dois anos para monitorar como a pandemia afetou as perspectivas de carreira, mas ainda não publicou os resultados. Em 2021, diz ela, os entrevistados ficaram irritados e frustrados porque sentiram que as universidades estavam muito ansiosas para colocá-las de volta nas salas de aula em meio a preocupações com a segurança da pandemia.
Leveto iniciou um grupo no Facebook chamado PhD Mamas em 2015 como um sistema de apoio para mães acadêmicas. Tinha menos de 1.500 membros, durante anos. Agora, tem cerca de 12.000 — e um subgrupo dedicado de mais de 300 mães explorando como deixar a academia. As mães na academia tiveram um momento estressante: atoladas pelas demandas de cuidado infantil durante a pandemia, muitas carreiras femininas sofreram muito mais do que as masculinas (M. I. Cardell et al. Ann. Am. Thorac. Soc. 17, 1366-1370; 2020).
Stacy, uma pesquisadora de psicologia de uma universidade da costa oeste dos EUA que pediu anonimato porque está entrevistando para trabalhos na indústria, chora ao explicar como sabia que não se tornaria professora completa: "Minha produtividade caiu tentando cuidar de uma criança de um ano durante os estágios iniciais da pandemia e quarentena, sem suportes estruturais significativos para compensar os desafios." Ela solicitou — mas não recebeu — uma redução da carga de ensino, redução do tempo nos comitês universitários, assistência pedagógica e apoio à pesquisa na forma de pausas de matrícula para estudantes de pós-graduação.
Em janeiro de 2022, ela começou a enviar candidaturas para cargos do setor que pagam o dobro de seu salário atual. Em algumas áreas, como a dela, graduandos e pós-graduandos muitas vezes não recebem salários. "Minha pesquisa acontece por causa do trabalho livre", diz Stacy, e ela não quer mais habilitar essas condições para a próxima geração de pesquisadores.
Evitar a cumplicidade nas iniquidades da formação acadêmica está contribuindo para a demissão de pesquisadores no meio da carreira, diz Meredith Gibson, diretora-executiva interina da Association of Women in Science, uma organização de advocacia com sede em Washington DC. Ela e Kelsky antecipam que a onda de demissões continuará. "Há pessoas que levarão cerca de 18 meses para estabelecer as bases para o pivô", diz Gibson. "Eu não acho que acabou."
Empurrado para fora por viés sistêmico
Mulheres de cor entrevistadas pela Nature, em particular, descrevem como a desigualdade sistêmica as deixa lutando para alcançar a segurança no trabalho. Mary, bióloga de câncer de uma universidade privada de alto perfil no nordeste dos Estados Unidos, tem se preocupado por meses com seu pedido de subvenção pendente no Instituto Nacional de Câncer dos EUA (NCI). Se ela não conseguir uma bolsa importante este ano, ela terá que deixar sua posição.
Mary, que pediu anonimato para proteger suas perspectivas de trabalho, culpa o viés estrutural e a falta de recursos para segurar sua pesquisa. Em novembro de 2008, ela foi contratada para um cargo de engenharia química em uma universidade pública no sul dos Estados Unidos; a função foi criada com financiamento disponível especificamente para um candidato qualificado de um fundo sub-representado. Mas ela foi contratada no último minuto que começou ao lado de outros cinco no departamento, e ela sentiu que tinha espaço de laboratório inadequado e sem acesso ao equipamento e mentoria que precisava para garantir o financiamento e a posse do NCI.
Nazzy Pakpour deixou a academia para a indústria depois de ser oferecido cargo, mas não uma promoção. Crédito: Ashley Villanueva
Embora ela não tenha conseguido a segurança do trabalho ou o aumento salarial que vem com o cargo, seu histórico de pesquisa foi bom o suficiente para levá-la à sua instituição atual e mais prestigiada — embora ela tenha ficado presa à mesma taxa de pagamento por mais de dez anos.
É difícil para Mary aceitar que sua carreira acadêmica poderia acabar em breve. "Esta é uma triste realização para alguém como eu. Minha mãe não tem educação formal, meu pai morreu em um abrigo para sem-teto", diz ela. "Eu já venci tantas chances, mas não posso vencer isso estranho."
Nazzy Pakpour, uma bióloga que é uma mãe iraniana-americana estranha, renunciou ao seu cargo na Universidade Estadual da Califórnia, East Bay (CSUEB) em Hayward depois que ela foi oferecida a um cargo — mas não uma promoção — em outubro passado. A comissão descobriu que seu portfólio de conquistas preeendia os critérios para que ela conseguisse o cargo, mas negou sua promoção para professor associado e um aumento no salário devido à falta de produtividade da pesquisa. "Tudo parecia muito arbitrário e pessoal para mim", diz Pakpour, que estuda infecções parasitárias. "Se você contrata alguém, investe tanto tempo e energia, então por que ser punitivo? Se alguém está com baixo desempenho, comunique claramente isso nas cinco revisões anteriores", diz ela, referindo-se à falta de feedback antes de ser promovida.
Ela diz que sua universidade tinha escrito diretrizes para avaliações de posse e promoção, mas seu departamento não tinha. Departamentos sem critérios escritos explícitos deixam a porta aberta para vieses implícitos contra mulheres e pessoas de cor para aumentar suas chances de promoção, diz ela. O presidente do departamento de biologia da CSUEB, Brian Perry, confirma que Pakpour recebeu um "plano de desenvolvimento de professores" escrito delineando expectativas quando ela foi contratada em 2015 — mas observou que o departamento não tem suas próprias diretrizes escritas para a promoção.
Desde fevereiro, Pakpour é cientista sênior de uma empresa de biotecnologia em Davis, Califórnia. Seu salário é maior, ela trabalha 40 horas por semana, em vez de 80, e ela se sente apoiada. "Conhecer seu valor é muito importante", diz ela.
Força de trabalho pós-êxodo
Os cortes de pessoal e as demissões generalizadas dificultarão os esforços de recrutamento dos professores? Algumas instituições estão trabalhando duro para evitar isso. Em 2018, Barbara Boyan, reitora da faculdade de engenharia da Virginia Commonwealth University (VCU), em Richmond, e Susan Kornstein, diretora executiva do VCU Institute for Women's Health, ganharam uma bolsa advance da National Science Foundation para aumentar o recrutamento, retenção e o avanço de diversos membros do corpo docente da ciência que são mulheres. A VCU Engenharia não perdeu nenhum membro do corpo docente por causa da pandemia, diz Boyan, que credita a bolsa — no valor de US$ 3 milhões em cinco anos — à prevenção da perda de mulheres.
A neurocientista de pós-doutorado Sarah Tashjian acompanha as tendências do mercado de trabalho acadêmico nas mídias sociais. Crédito: V. Urfalian
Em 2021, duas das três mulheres de cor conseguiram o título de professora titular na escola de engenharia — em parte devido a cutucadas de Boyan. "Alguém tem que dizer a eles: 'Você está pronto'", diz ela. Kornstein acrescenta que ter tão poucos professores de grupos étnicos minoritários para orientar através do avanço é "por isso que iniciativas de recrutamento e retenção são tão importantes".
McKenzie, que estuda a força de trabalho australiana, se pergunta como essa dinâmica moldará a academia para pesquisadores em ascensão. As instituições trarão mais pessoas juniores e substituirão contratos de longo prazo por contratos mais curtos, ela pergunta, aumentando assim a instabilidade?
Sarah Tashjian — pesquisadora de neurociência pós-doutorado no Instituto de Tecnologia da Califórnia em Pasadena, que é a primeira de sua família a frequentar a universidade — está assistindo os eventos atuais acontecerem nas redes sociais. Ela acha que as negações de posse no ano passado mudarão a academia acelerando a perda de talento em níveis iniciais de carreira. Gibson prevê que o mercado de trabalho acadêmico está em um trecho rochoso - em parte porque a atual onda de acadêmicos que partem está acontecendo em meio a uma mudança cultural maior, diz ela. "É [agora] surpreendente pensar que você entraria em uma posição de carreira e estaria em algum lugar para toda a sua carreira", diz Gibson.
Tashjian lamenta como os postes de gol da carreira continuam mudando. "Quando comecei em 2015, dez artigos de primeiro autor escreveriam seu bilhete em qualquer lugar", diz ela. "Tenho 29 publicações e 16 delas são primeiras autoras." Mas ela não tem certeza se é suficiente para garantir uma posição de posse. Ela está dando a si mesma três anos no mercado de trabalho acadêmico antes de mudar de rumo e procurar posições na indústria. "[Minha equipe] estuda motivação e tomada de decisões irracionais", observa. "Em um certo ponto, não faz sentido continuar o que chamamos de 'persistência cara'."
Nature 606, 211-213 (2022)
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