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O quão eficaz é uma avaliação de desempenho anual? E por que um chefe precisa aprovar que o funcionário concorra a uma vaga interna?
Algumas ideias ruins de negócios criam raízes nas empresas e, depois de algum tempo, ninguém as questiona. Às vezes, simplesmente por hábito. Elas, no entanto, acabam por diminuir a produtividade dos funcionários e tirar sua energia. Quase todas as funções e profissões têm ideias e práticas improdutivas e sem sentido, defende Liz Ryan, colunista da Forbes. Autora do livro "Reinvention Roadmap", Liz é CEO e fundadora do Human Workplace, consultoria dedicada às melhores práticas de trabalho.
“Essas ideias antigas e ruins não têm propósito. Elas desperdiçam um tempo valioso, mas as empresas se apegam a elas, dizendo que ‘essa foi a forma que sempre fizemos isso’”, escreve Liz. Ela, que trabalhou muitos anos no setor de RH de grandes empresas, afirma que a área é uma das mais arraigadas às velhas ideias. Ela lista dez que, em sua opinião, são "ridículas" e já deveriam ter sido extintas anos atrás.
1. Classificar os empregados e criar listas em que os funcionários são comparados uns aos outros do “melhor” para o “pior”.
2. Avaliações anuais de desempenho. Reuniões individuais com o gestor são boas. Mas qual seria o propósito de uma reunião anual dessas senão o de elencar quais foram os erros e falhas do funcionário nos últimos doze meses? Ou pior: comparar o que ele fez pior que os colegas, dando notas para várias atividades, como "se ele fosse uma criança recebendo a prova na escola?", pergunta Liz. "Avaliações de desempenho não têm fundamento. Podem se tornar uma simples série de insultos e matam os programas que tentam criar uma boa cultura interna".
3. Sistemas de feedback 360° anônimos. “Alguém conseguiria dizer aos funcionários que vai ajudá-los a ter um melhor desempenho ao deixar que todos os colegas enviem anonimamente comentários sobre suas deficiências — sem detalhes, dados específicos ou qualquer contexto?”, questiona Liz. Segundo ela, essa é uma fórmula certeira para acabar com a confiança dentro da equipe e bons líderes não fazem feedback por meio de avaliações anônimas.
4. Políticas de licença por falecimento de parente que requerem que o funcionário leve um atestado de óbito.
5. A filosofia de gestão que trata qualquer falta de funcionário como uma questão de disciplina ou falta de comprometimento, como se os funcionários optassem por ficar doentes, machucar-se, sofrerem um acidente ou terem um carro quebrado.
6. A prática de exigir que o gestor aprove ou negue o requerimento de um funcionário para uma transferência interna ou promoção. Para Liz, isso é uma política de RH baseada no medo. Segundo ela, os profissionais talentosos que têm essas ambições simplesmente deixam empresas que são assim.
7. Computar exatamente a hora da entrada de cada funcionário, mas ignorar as horas extras trabalhadas ou o fato de os funcionários levarem trabalho para fazer em casa. "Se sua empresa é muito exigente em relação à presença física dos funcionários, mas não lhe dá crédito — e pagamento — pelo trabalho que faz durante seu próprio tempo, ela não te merece", diz Liz.
8. Proibir os gestores de dar referências ou cartas indicando ex-funcionários. “As empresas têm um medo tão irracional de processos sobre difamação que proíbem seus próprios gerentes — as mesmas pessoas eles confiam que vão manter a companhia funcionando — de dar boas referências. Como uma pessoa pode ser qualificada o suficiente para gerir um departamento, mas ser incapaz de escrever referências não difamatórias a ex-membros da equipe?”, escreve Liz. Segundo ela, essa política é um "grande desserviço" a ex-funcionários e um sinal para os atuais: uma vez fora daqui, o resto da carreira de vocês ocorrerá sem o nosso apoio.
9. “Roubar” as milhas dos funcionários que viajam muito ou exigir que eles usem sua pontuação para emitir passagens para viagens a trabalho. “Quando uma pessoa está a em um avião, o estresse ao corpo é real. Por isso, ‘roubar’ as milhas de pessoas que viajam muito é um sinal aos funcionários de que a companhia faz economias de uma forma pouco inteligente”.
10. Há ainda uma ideia que, por pior que seja, continua a imperar em alguns RHs: a de que a empresa pode recrutar pessoas talentosas tratando os candidatos como lixos, submetendo-os a incessantes formulários online e usando algorítimos para avaliá-los. Aqueles que não passarem pelo crivo do sistema estarão eliminados para sempre. E aí, você tem certeza que selecionou os mais talentosos?
Post de 07/11/2021 repostado em 09/04/2024
Comentários
Eu tambem queria reconhecimento e merito di vez em quando e se vou evoluir mais que assim, vou virar um ET, brincadeira a parte, eu já entendi que neste país terá que passar muita mas muita água debaixo da ponte antes de chegar a um certo patamar social e de qualidade no trabalho...Relato o que me contou um rapaz brasileiro, que conheci anos atrás, mais novo que eu que viaja pelo mundo trabalhando em navios de cruzeiro, "O Brasil tem um atraso de 100 anos" ele disse, pra recuperar o atraso, vai demorar um cado de tempo. Naqueles anos não via dessa forma, mas com o passar do tempo começo a concordar cada vez mais com o que ele me disse.
Wanderley, vamos fazendo bem a nossa parte, insistindo no que acreditamos. E Davide, assim como Dom Quixote, nós podemos seguir inspirando e dando reconhecimento a quem merece. Ao fortalecer o nosso entorno, contribuir para que se desenvolva, quem sabe o jogo vira. Abraços!
Concordo ao 1000 x 100 com tudo que eu li, passei varias vezes por esto tipo de situação e nunca me conformei. Mas além de sair da empresa e continuando lutando para ser reconhecido como professional, posso fazer bem pouco porque lutar contra moinhos de vento como Dom Quixote não é apenas difícil, mas também estúpido e uma perda de tempo.
E a lista poderia ser maior.
Nos casos de demissão, por exemplo, ainda são cometidos muitos erros, desde os desligamentos arbitrários, realizados sem critério, que acontecem logo após o funcionário receber promoção ou ser premiado como campeão de vendas, casos que prejudicam o clima e confundem a equipe; até os equívocos no processo, como o RH se encarregar de fazer a comunicação em vez do gestor direto; demissões por e-mail etc.;
Mas nada supera os erros cometidos nos processos de recrutamento e seleção. Basta observar os requisitos absurdos publicados em algumas vagas; o desrespeito no tratamento do candidato, como deixá-lo esperando na recepção, por uma reunião agendada ou submetê-lo a perguntas e técnicas de avaliação inapropriadas. Mas a pior prática é a falta de retorno aos candidatos sobre o resultado do processo. É a pior porque além de ser um desrespeito com o tempo e atenção dispensados pelos candidatos, é uma forma muito eficaz de prejudicar a imagem da organização.