Luciana Lutaif, diretora de projetos de transformação organizacional da consultoria Accenture: oito anos de qualificações e uma promoção a um cargo sênior (Leandro Fonseca/Exame)
As iniciativas de formação continuada da mão de obra estão crescendo em empresas mundo afora, por causa da pandemia, e podem elevar o PIB mundial em 8% até 2030
Por Luísa Granato, Victor Sena - Exame
A história da assistente administrativa Liliane Martins, de São Paulo, é um exemplo de como a pandemia colocou à prova as habilidades profissionais de boa parte da mão de obra mundo afora. Antes da crise sanitária, Martins trabalhava há uma década num guichê de análise de crédito numa das lojas da varejista Casas Bahia na Grande São Paulo.
O risco de contágio pelo vírus fez a gerência da loja suspender o entra e sai de clientes logo nos primeiros dias de pandemia. O contrato de trabalho de Martins chegou a ser suspenso por 30 dias por causa da mudança abrupta. Hoje em dia, embora a pandemia siga ceifando vidas e atrapalhando todo tipo de planejamento das empresas brasileiras, Martins está com mais esperança sobre seu futuro profissional.
Há 12 meses, ela frequentou aulas online na universidade corporativa da Via Varejo (dona da marca Casas Bahia) para aprender a mexer em softwares para atendimento virtual de clientes e recuperar noções básicas de Excel. “No dia a dia, a gente não se preocupa em aprender novas coisas”, diz. “Mas vieram essas mudanças todas e precisei me preocupar.” A formação veio em boa hora.
Com as vendas online da Via Varejo bombando na quarentena, Martins fez parte de um grupo de 500 funcionários convidados para trocar os guichês pelo atendimento remoto dos clientes. A mudança coincidiu com um aumento de produtividade do setor: hoje, passam por ali 180.000 chamados de clientes por semana, 25 vezes mais do que antes da pandemia.
O engenheiro Guilherme Randi, formado em ciência de dados em iniciativa de reskilling do gigante de papel e celulose Suzano no ano passado: os projetos de dados trouxeram ganhos na casa de 10 milhões de reais à empresaLeandro Fonseca/Exame
As aulas que Martins fez há um ano são parte de uma tendência global das empresas em ensinar seus funcionários a dar conta de desafios abertos com o passar do tempo. É o que consultores em recursos humanos chamam de reskilling — ou, em bom português, nova formação. O assunto está longe de ser uma novidade.
Desde a Revolução Industrial, no século 18, capitalistas volta e meia dedicam tempo a iniciativas para ensinar tecnologias capazes de tornar obsoletas as funções de seus empregados — e, no limite, destruir a competitividade de seus negócios. Nas últimas décadas, empresas de diversos portes criaram universidades corporativas para manter os funcionários antenados.
Mas poucas vezes o reskilling esteve tão presente na cabeça de gestores como agora. Um indício é como o tema tem sido tratado no Fórum Econômico Mundial, encontro de boa parte da elite do capitalismo mundial em Davos, na Suíça.
A discussão surgiu em 2016, ano em que o Fórum passou a publicar um relatório sobre o futuro do trabalho. Na época, o gancho era o risco de a automação limar empregos em até 40% das profissões. As incertezas da pandemia agregaram preocupações. Não à toa, a versão 2021 do fórum, à distância, colocou o reskilling como uma das tendências da próxima década.
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Se bem realizada, a formação continuada da mão de obra pode trazer ganhos inéditos ao capitalismo mundial. Um relatório divulgado na versão virtual de Davos, em janeiro, estimou um acréscimo ao PIB de 6,5 trilhões de dólares — ou 8% da riqueza mundial — até 2030 caso a mão de obra de 57 cadeias produtivas em 140 países passe por algum tipo de qualificação profissional nesta década.
Nas contas da entidade, os ganhos viriam do aumento de produtividade em empregos já existentes ou na criação de novos. No cenário mais otimista, 97 milhões de empregos poderiam ser abertos até 2025 em carreiras dependentes de tecnologias promissoras, como inteligência artificial. “O investimento agora na requalificação da força de trabalho para demandas do futuro pode quebrar um círculo vicioso de desigualdade e ajudar na recuperação pós-covid”, diz Till Leopold, pesquisador do Fórum Econômico Mundial.
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Num país como o Brasil, em que nos próximos três anos devem sobrar 260.000 vagas de trabalho no setor de tecnologia por pura e simples falta de gente qualificada, empresas de vários setores vêm promovendo uma corrida pelo reskilling. Em dezembro, o varejista online Mercado Livre anunciou 10.000 bolsas de estudo a interessados em aprender a criar um software.
Dois meses depois, o aplicativo de entregas iFood prometeu formar 10 milhões de pessoas em habilidades do futuro. Quem tem mais tradição nos esforços pelo reskilling colhe os resultados. Na Via Varejo, que acabou tendo vendas recordes em 2020 por causa da digitalização, a formação de mão de obra como a feita por Martins ajudou a empresa a dar conta da avalanche de novos pedidos.
O tempo de espera dos clientes para resolver percalços com a empresa caiu 88% em relação ao normal pré-pandemia. No gigante de papel e celulose Suzano, mais de 2.000 funcionários aprenderam conceitos inovadores da gestão de projetos, como design thinking e metodologias ágeis. A formação ajudou a empresa a criar rotinas para minimizar o desperdício de recursos na fabricação de papel.
“Tenho um livrinho com ideias mapeadas de melhorias”, diz o engenheiro Guilherme Randi, capacitado como cientista de dados pela universidade corporativa da empresa no fim de 2020. Os projetos criados pelo pessoal formado na universidade corporativa trouxeram ganhos na casa de 10 milhões de reais à empresa.
Liliane Martins, assistente administrativa na Casas Bahia: formação em Excel e em softwares para atendimento online aos clientes trouxe uma mudança de trabalho em plena pandemiaLeandro Fonseca/Exame
O desafio de formar mão de obra para um mercado de trabalho sacudido pela pandemia também chama a atenção de governos. Afinal, o isolamento social dificultou o trabalho das agências públicas de recrutamento e seleção de pessoal, como o Sine — quem está disposto a se aglomerar por horas a fio em troca de uma promessa de emprego?
A solução tem sido formar mão de obra de acordo com as demandas dos negócios onde as pessoas moram. “Nosso trabalho é dar match”, diz Patricia Ellen, secretária de temas ligados à economia e à tecnologia no gabinete do governador paulista João Doria (PSDB). Está sob responsabilidade de Ellen a gestão das escolas técnicas e profissionalizantes ligadas ao governo paulista, além do Emprega SP, portal estadual de seleção de pessoas.
No meio da pandemia, o time dela passou a monitorar as habilidades desejadas pelas empresas com operação em São Paulo e, na ponta da formação, oferecer cursos online com base nas demandas em alta, como cursos de games. Mais de 200.000 adultos passaram pelo reskilling no ano passado. Boa parte já saiu empregada. “A síntese é saber onde está a demanda, contar com as empresas para isso, e trabalhar com a população para saber o que ela quer fazer”, diz.
A iniciativa brasileira segue os passos de países desenvolvidos em que governos vão no detalhe na hora de ajudar os cidadãos a entender de que o mercado de trabalho está precisando. Em Singapura, uma iniciativa chamada SkillsFuture é uma espécie de “rede social” do reskilling. Numa mesma página virtual, candidatos colocam informações básicas, como identidade e formação, e podem checar as vagas abertas em suas áreas de interesse — ou aprender ofícios de quem está contratando. O sistema atendeu mais de 500.000 pessoas em 2020.
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Embora esteja na ordem do dia na agenda de gestores privados e públicos, o reskilling traz incertezas. Como saber de antemão o tipo de qualificação a ser demandado nas empresas daqui a cinco ou dez anos? Como abrir os olhos de funcionários pouco dispostos a abraçar novidades? A trajetória da consultoria global Accenture traz algumas pistas. A companhia é uma das maiores defensoras do reskilling — a empresa gasta 1 bilhão de dólares por ano para treinar 500.000 funcionários em mais de 100 países.
Por ali, a regra é: o funcionário precisa ficar esperto para o momento em que suas qualificações já não têm mais a mesma serventia de antes e, no momento seguinte, tomar iniciativa. “Qualquer profissional precisa entender que seu trabalho mudou ou vai mudar, e que ele é o principal agente para fazer a disrupção do próprio trabalho”, diz Beatriz Sairafi, diretora de RH da Accenture.
Para além disso, a empresa toda está passando por uma atualização sobre as próximas habilidades tecnológicas, como blockchain ou segurança digital, para que todos “falem a mesma língua”. “Isso serve para antever quem já está preparado para as demandas futuras dos clientes.
A depender do resultado, e do cargo de quem fez a prova, um sistema de inteligência artificial monta uma trilha de cursos a ser feitos. Quem leva a sério sobe na carreira.” Na Accenture há 16 anos, a psicóloga Luciana Lutaif acumulou milhares de horas em cursos de gestão nos últimos oito anos. No período, ela saiu de um cargo de gerência para o de diretora de talentos na empresa. “Fiz toda a carreira de analista, consultora e gerente, mas a passagem para um cargo mais sênior demorou até eu resolver estudar”, diz Lutaif.
“Os cursos me ensinaram habilidades de diretoria e, quando veio a promoção, foi um passo natural.” Em algumas empresas, jogos têm sido usados para engajar os funcionários. Na fabricante de cosméticos O Boticário, um jogo chamado Connect ensina conteúdos úteis à empresa numa realidade virtual em que os funcionários devem avançar de fase, como um game.
A empresa investiu mais de 1 milhão de reais, entre gastos com o desenvolvimento na solução e prêmios pagos aos funcionários mais bem colocados nos jogos. Segundo a empresa, os jogos chamaram a atenção. O comparecimento aos treinamentos está em 60%, acima do usual antes da ferramenta. Aqui e ali, negócios apostam no reskilling para prosperar num mundo incerto com a automação e a pandemia. Resta saber se a conta desses ganhos vai de fato chegar — e quando.
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