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O conceito de carreira, como conhecido nas últimas décadas, está passando por uma transformação significativa. O tradicional plano de carreira, um produto das organizações modernas do pós-guerra, está se tornando obsoleto em um mundo onde a estabilidade e a linearidade deram lugar à complexidade e à gestão dinâmica.
No passado, havia um contrato psicológico não escrito entre empregadores e empregados: fidelidade e resultados em troca de estabilidade e um caminho de carreira claro. Este acordo funcionou bem durante um período de estabilidade econômica e expansão. As pessoas sabiam o que esperar e como suas carreiras progrediriam ao longo do tempo.
Hoje, o cenário mudou drasticamente. A previsibilidade foi substituída por um ambiente de trabalho em constante evolução, onde a única constante é a mudança.
As organizações e os indivíduos não podem mais esperar crescer como "versões ampliadas da mesma coisa".
A ideia de um plano de carreira fixo perdeu seu sentido, contribuindo para sintomas indesejados como desengajamento e esgotamento.
Sem os trilhos controláveis do passado, surge a questão: o que vem a seguir?
Alguns gestores e jovens executivos ainda se apegam à ideia antiquada de um plano de carreira claro, mas isso gera uma incoerência geracional. A geração atual está redefinindo o trabalho e exige ferramentas que se alinhem com suas expectativas e a realidade do século XXI.
John Vervaeke, pesquisador em Ciências Cognitivas da Universidade de Toronto, sugere que uma vida significativa envolve quatro aspectos: propósito, coerência, evolução e estados de fluxo. Estes elementos podem servir como um novo framework para entender e navegar no mundo do trabalho pós-carreira.
A evolução do trabalho exige uma nova abordagem, onde flexibilidade, aprendizado contínuo e adaptação são essenciais. Em vez de seguir um caminho predeterminado, os profissionais de hoje devem estar preparados para criar seus próprios trilhos, alinhando suas habilidades e paixões com as necessidades em constante mudança do mercado de trabalho. O futuro do trabalho pode ser incerto, mas também está cheio de possibilidades para aqueles dispostos a abraçar a mudança.
O pedido pelo plano de carreira se remete a dois destes aspectos: ter a clareza das regras do contexto (coerência), e perceber-se em aprendizagem e desenvolvimento (evolução).
Na falta de clareza de novos modelos de aprendizagem, as empresas continuam insistindo em dar este “trilho” tão desejado do plano de carreira, que vira um artefato dinossáurico que produz mais burocracia e sofrimento, diminuindo as possibilidades de execução e experimentação.
Mesmo quando tentam inovar, ludificando missões e recompensas, as organizações estão apenas dando uma cara nova às velhas concepções de trabalho, que hoje soam infantilizadoras, que menosprezam a capacidade das pessoas de atuarem de forma mais madura.
Entendo que as pessoas ainda projetam inconscientemente a responsabilidade nas organizações e pessoas para dizerem o que elas precisam fazer para crescer, esperando uma previsibilidade vindo de “fora”.
Mas o caminho possível é para dentro, para o autoconhecimento que revela o propósito e o desenvolvimento pessoal, que faz evoluir na direção dele. Cada um se apropriando do seu trajeto, do seu tempo e sua evolução, como uma aventura do trabalho em que as organizações podem ser parceiras aliadas.
Falando em lúdico, os jogos podem sim ser uma boa metáfora para essa nova geração.
Esperem menos que as organizações sejam aquele tipo de jogo linear, em que os jogadores vão enfrentando os desafios e missões que são colocadas em sua frente, com recompensas em pontos e “níveis” determinados; esperem mais que as organizações sejam como aqueles jogos de “mundo aberto”, em que o jogador tem autonomia para se aventurar por toda parte, engajando nas possibilidades de missões e narrativas conforme seu interesse, que resultam em aprendizagem para o próprio jogador evoluir como quiser, inclusive mudando completamente seus planos.
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